En revisión: Entrar en una relación comercial en Argentina

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Los fundamentos para entablar una relación comercial.

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Los contratos de trabajo por escrito no son requeridos por ley, excepto los contratos de trabajo a plazo fijo y los acuerdos de trabajo para los miembros de la tripulación (empleados que trabajan a bordo de los barcos). Dado que todos los aspectos de una relación laboral están regulados en detalle por las leyes laborales aplicables, no es necesario emitir un contrato de trabajo por escrito. Sin embargo, los contratos escritos son exigidos por los empleadores en el caso de empleados de alto rango o cuando las partes deseen regular aspectos de la relación laboral, tales como gratificaciones, paracaídas dorados, planes de retención, cláusulas de confidencialidad o no competencia. Se entiende que dado que los empleados suelen cubrir las necesidades permanentes del empleador, el empleo de la mano de obra es permanente. Sin embargo, se acepta que los contratos de trabajo de duración determinada cumplan requisitos temporales.

La ley del ciclo de vida establece que un contrato de trabajo a término fijo debe incluir un término para su término y debe establecer que “características del negocio o actividad, razonablemente evaluadas, justifican este tipo de contrato”. Si la relación laboral no tiene una causa que justifique (como exige la ley) un contrato a término fijo, entonces se convierte en un contrato de trabajo a término indefinido. Los tribunales laborales rara vez encuentran que haya una razón para justificar un contrato de duración determinada. Las decisiones judiciales han invalidado contratos de trabajo de duración determinada en los que la cláusula de duración determinada es demasiado amplia, sin referencia específica a las circunstancias temporales particulares que justifican el contrato.

En caso de despido sin causa antes de la expiración del plazo del contrato, el empleador deberá pagar una indemnización adicional a la extinguida como consecuencia de la rescisión. En general, la jurisprudencia ha especificado que la indemnización debe ser equivalente al salario del término pactado. Sin embargo, el trabajador no tiene derecho a la indemnización por rescisión si el contrato se rescinde por expiración de su plazo y el trabajador ha estado empleado durante menos de un año. Si el empleado ha trabajado durante un año o más, el empleado tiene derecho a la mitad del salario basado en la antigüedad (un mes de salario por cada año de servicio u otro mes de salario por cualquier parte del año que exceda los tres meses (ver Sección XIII.i) , “Remuneración en función de la antigüedad)” El contrato a plazo fijo no debe exceder de cinco años.

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Existen otros contratos no permanentes, como los contratos temporales para lograr objetivos específicos del empleador relacionados con servicios extraordinarios y cuando la duración del contrato no puede ser prevista.

El empleador puede hacer cambios en las condiciones de trabajo (ius variandi), siempre que no produzca daño moral o material al trabajador. Validez del archivo ius variandi Es un hecho sujeto a las necesidades funcionales de la empresa ya la situación personal del trabajador afectado. El trabajador afectado por una modificación ilegítima de las condiciones de trabajo tiene derecho a interponer una demanda por despido improcedente o solicitar el restablecimiento de las condiciones modificadas, hasta que se dicte sentencia firme.

Las partes de un contrato de trabajo podrán, de común acuerdo, modificar los términos estipulados inicialmente en el contrato de trabajo (cambio de fondo), siempre que mantengan los estándares mínimos garantizados por las leyes laborales, el convenio colectivo aplicable, los términos y condiciones del contrato de trabajo individual contrato. Los acuerdos que solo reducen las condiciones de trabajo sin ninguna compensación para el empleado no son aceptables.

ii periodos de prueba

Durante los primeros tres meses de la relación laboral, los contratos indefinidos están sujetos a un período de prueba, lo que significa que el empleador o el trabajador pueden decidir rescindir el contrato sin causa y el empleador no está obligado a pagar una indemnización por terminación. La única obligación es dar aviso de terminación con 15 días de anticipación. Si no se da aviso, la otra parte tiene derecho a una compensación.

En tercer lugar, el establecimiento de asistencia

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El ordenamiento jurídico se basa en el principio de “territorialidad”, por lo que no contempla la posibilidad de aplicar leyes extranjeras a las relaciones realizadas en el país (independientemente de que hayan ingresado al exterior), así como la aplicación de la ley argentina en un caso inverso (relaciones negociadas en Argentina e implementadas en el exterior). Por lo tanto, los servicios prestados en virtud de un contrato de trabajo dentro de Argentina son obligatorios de acuerdo con las normas locales, que incluyen las leyes laborales y de seguridad social. De acuerdo con estas normas, los empleados que presten servicios en Argentina deben estar inscritos en los registros laborales de una entidad argentina. Tanto los empleadores como los empleados deben cotizar a la Seguridad Social al Sistema de Jubilaciones y Pensiones, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, al Régimen de Asignaciones Familiares, al Fondo Nacional del Empleo ya los proveedores de atención médica. Las contribuciones a la Seguridad Social se toman como un porcentaje del salario del empleado.

La Ley de Dinamización Productiva y Asistencia Social N° 27541 prevé un aporte del 20,4 por ciento por parte de los empleadores cuya actividad sea la prestación de servicios y el comercio, siempre que las ventas totales anuales superen ciertos umbrales. Todos los demás empleadores pagan una contribución del 18 por ciento. Además, todos los empleadores deben pagar una contribución del 6 por ciento a los proveedores de atención médica. Las contribuciones del personal, a su vez, ascendieron al 17 por ciento; Tenga en cuenta que una parte de los salarios de los empleados están exentos del pago de contribuciones. Asimismo, no se deben pagar aportes a los empleados en relación con los salarios que excedan un monto determinado, que actualmente es de 252.462,50 pesos argentinos.2

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Una empresa extranjera no puede emplear a un empleado en Argentina a menos que lo haga a través de una sucursal o subsidiaria en el país. Aunque se permite contratar a un contratista independiente, siempre existe el riesgo de que la relación se considere una de facto relación de trabajo. De acuerdo con la LCA, la prestación de servicios por parte de un único contratista da lugar a la presunción de un contrato de trabajo básico existente, salvo prueba en contrario. Para determinar si existe una relación laboral o un contrato independiente, se deben considerar, entre otras, las siguientes circunstancias:

  1. la persona estaba involucrada en el negocio de un tercero, o en su propio negocio;
  2. Una persona presta servicios en exclusiva o para diferentes clientes;
  3. Una persona dirige su propio negocio organizada como empresa o como individuo;
  4. Que el negocio tenga domicilio propio (es decir, diferente al domicilio personal del titular);
  5. si la empresa tiene sus propios empleados; Y
  6. Si el individuo asume los riesgos asociados con el trabajo.

La prestación de servicios por parte de un contratista independiente en Argentina puede acreditar un empleo permanente. La falta de registro de una empresa permanente puede crear contingencias para las autoridades fiscales locales con respecto a impuestos, intereses y multas.

Una empresa que emplea empleados debe hacer lo siguiente:

  1. Registrarse como empleador con un funcionario de impuestos;
  2. registro de registros laborales obligatorios ante la autoridad laboral local;
  3. registro de cada empleado en los registros laborales;
  4. Informe de la asignación de cada empleado al oficial de impuestos;
  5. Seguro de una póliza de seguro de una compañía de seguros de riesgos para cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes laborales;
  6. Requerir que cada empleado seleccione un proveedor de atención médica y lo registre con ese proveedor de atención médica, y que informe el registro al funcionario de impuestos; Y
  7. Solicitar información sobre el estado del sistema de retiro del empleado.

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