El resultado de un caso reciente ante la Comisión de Relaciones Laborales nos proporciona una visión inicial del enfoque del WRC sobre si el plan de subsidio de enfermedad de una empresa es, en general, más favorable para el empleado que su derecho al subsidio de enfermedad legal. Aunque esta es la primera vez que se plantea este punto legal, aclara a los empleadores y profesionales del derecho cómo el WRC abordará esta cuestión en virtud de la Ley de licencia por enfermedad de 2022.
fondo
El caso se refería a una empleada de una tienda que estuvo ausente por enfermedad durante cuatro días en 2023 y afirmó que tenía derecho a la prestación legal por enfermedad. Su empleador operaba un plan de pago por enfermedad (plan del empleador) que ofrecía ocho semanas de licencia por enfermedad remunerada pero, lo que es más importante, excluía los primeros tres días de ausencia por enfermedad.
El artículo 9 de la Ley de licencia por enfermedad de 2022 establece que las obligaciones establecidas en la ley no se aplicarán a un empleador que ofrezca un plan de licencia por enfermedad cuando las condiciones del plan sean, durante un período de referencia del plan, tomadas en su conjunto, más favorables. al empleado que la baja por enfermedad legal. El artículo 9 establece lo que se debe tener en cuenta a la hora de decidir si el régimen de un empresario es más adecuado que el derecho legal a una prestación por enfermedad.
Licencia legal por enfermedad remunerada Contrarrestar Esquema del empleador: cinco consideraciones
El empleador ha reconocido que la paga legal por enfermedad es más favorable que su propio plan de baja por enfermedad en algunos aspectos, dada la duración del servicio requerido, 13 semanas frente a 26 semanas, y el hecho de que se pagan los días 1 a 3.
Sin embargo, el empleador dijo que estas diferencias eran menores y eran superadas por los beneficios de su plan en su conjunto. El Comité de Mujeres Trabajadoras estuvo de acuerdo y concluyó que la duración de la licencia por enfermedad remunerada en el plan de pago por enfermedad del empleador, junto con el monto del subsidio por enfermedad proporcionado, superan cualquier inconveniente derivado del «período de espera» de tres días y el requisito de servicio continuo de seis meses. beneficiarse del plan del empleador. El Comité de Mujeres Trabajadoras no consideró irrazonable la aplicación del “período de espera” y señaló que esto era consistente con las mismas condiciones vinculadas al pago de prestaciones por enfermedad que la mayoría de los planes de los empleadores.
Considere las relaciones laborales
Curiosamente, en este caso el empleador pidió al Comité de Trabajadores de la Mujer que considerara que su plan de pago de enfermedad surgió del proceso de negociación colectiva. Se destacó que uno de los objetivos políticos de la WRC era facilitar la negociación colectiva y que una decisión de que la prestación legal por enfermedad era más apropiada desestabilizaría las relaciones laborales en las empresas. El Comité de Trabajadores de la Mujer reconoció que el plan del empleador surgió de la negociación colectiva y que su diseño incluía una disposición que desalentaba las ausencias de corta duración. El WRC señaló que las partes no han iniciado ninguna discusión para cambiar esta política como resultado de la Ley de Licencia por Enfermedad de 2022.
Conclusión
Este caso proporciona una guía útil para los empleadores sobre qué considerar exactamente al decidir si su plan de subsidio de enfermedad, en su conjunto, es más favorable que el subsidio de enfermedad legal. Este caso también brinda cierto alivio a los empleadores que incorporan “días de espera” en su sistema de pago por enfermedad. Debido a que la jurisprudencia sobre este punto de la ley se limita actualmente a este caso único, los empleadores cautelosos deben mantenerse al tanto de otras decisiones del WRC que probablemente sigan que lidien con las disposiciones de la Ley de Licencia por Enfermedad de 2022.
